பணியாளர்களின் உந்துதல்

ஒரு வெற்றிகரமான நேர்காணலுக்குப் பிறகு, ஒரு நபர் ஒரு புதிய அலுவலகத்திற்கு வருகிறார், வேலை செய்ய விரும்பும் முழுமையான முடிவை நிர்வகிப்பதற்கும். இந்த ஆவி எவ்வாறு திறம்பட வேலைக்கு இருக்கும்? ஒவ்வொரு ஊழியரின் உந்துதலையும் உகந்ததாக அதிகரிக்க ஒரு வழியைக் கண்டறிய ஊழியர்கள் மேலாளர்களின் திறனைப் பொறுத்தது.

ஊழியர்களிடையே உள்ள தாக்கத்தின் சிக்கல் ஏன்? முதல் பார்வையில், பணியாளர் ஊக்கத்தொகையில், எல்லாமே எளிதானது: ஒரு நபர் ஒரு சம்பளத்திற்காக வேலை செய்கிறார், அதாவது உயர்ந்த ஊதியம், சிறந்த வேலை. அது அப்படி இல்லை. காலப்போக்கில், ஊழியர்கள் தங்கள் உற்சாகத்தை குறைக்க முனைகின்றன, இருப்பினும் ஊதியங்கள் அதே நிலையில் உள்ளன. மனித மேலாளரின் குறிக்கோள் அர்ப்பணிப்பு, வெற்றிக்கான முன்னேற்றம் மற்றும் முன்னேற்றத்தை ஆதரிப்பதற்காக மனித உளவியலில் அறிவைப் பயன்படுத்துவது.

பணியாளர்களின் உந்துதலின் வகைகள் மற்றும் முறைகள்

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒவ்வொரு குழுவிற்கும் பொருத்தமான உலகளாவிய மாத்திரை எதுவும் இல்லை. மனித வளங்களை நிர்வகிப்பதற்கான விஞ்ஞானம், தொழிலாளர்கள் அதிக அளவில் தகுதிபெற வேண்டும் என்ற விருப்பத்தை அதிகரிக்கும் திறன் கொண்ட ஒரு பெரிய ஆயுதங்களைக் கூட்டுகிறது. இன்று, இந்த நிதிகள் குறிப்பிட்ட நிலைமைகளை இணைக்கும் ஒரு விஷயம். ஒரு நிறுவனத்தில் ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்கான அமைப்பு சிக்கலானதாக இருக்க வேண்டும் என்பதை நடைமுறையில் காட்டுகிறது: ஒரே நேரத்தில் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு ஊக்கத்தை இணைக்கவும். கூடுதலாக, இது உறுதியான மற்றும் உள்ளார்ந்த உறுப்புகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் பொருள் தூண்டுதல்:

1. நேரடி முறைகள்:

• பரிசு;
• அபராதம்.

இந்த முறைகள் ஒரு தொழிற்பாட்டின் தொடக்கத்தில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். அபராதங்கள் ஊதியங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கக்கூடாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். பிரீமியம் மற்றும் அபராதம் ஆகிய இரண்டும் கூடுதல் தொகையை அளிக்கின்றன, அவை முழுமையாக வழங்கப்படலாம், அல்லது "போதுமானதாக இல்லை".

2. மறைமுக முறைகள்:

• சேவை வீடுகள்;
• சமூக தொகுப்பு;
• உணவு.

சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, இந்த முறைகள் மிகவும் பயனுள்ளவையாகும், ஏனென்றால் தங்கள் ஆசைகளை உணரும் ஒரு நபரின் திறனை பாதிக்கின்றன. ஆனால் ஒரு ஊழியர் உண்மையிலேயே அதிகமானவற்றைப் பெற விரும்பும் சமயங்களில் வழக்குகள் உள்ளன, ஆனால் அவர் உற்பத்தித் தொழிலில் பணியாற்றவில்லை. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர்களின் ஆயுதங்களில் வேறு வழிகள் உள்ளன.

ஊழியர் உந்துதலின் அல்லாத பொருள் முறைகள்:

1. தனிநபர்:

• தனிப்பட்ட வரைபடம் - உதாரணமாக, சிறு பிள்ளைகளின் தாய்;
• அதிகாரமளித்தல் - ஒரு நபர் வளர்ச்சியின் வாய்ப்பை உணர்கிறார்;
• வேலை நிலைமைகள் முன்னேற்றம் - ஊழியரின் கண்களில் இந்த நிறுவனத்தின் பணியின் மதிப்பு அதிகரிக்கும்;
• பயிற்சி - தொழில்ரீதியாக வளர ஆசை போக விடமாட்டேன்;
• அங்கீகாரம் - தகுதி வாய்ந்த பணியாளரின் குரல்வழி மற்றும் ஆர்ப்பாட்டம்.

2. கூட்டு:

• பெருநிறுவன பயிற்சி - குழுப்பணி உருவாக்க உதவி;
• விடுமுறை - ஒரு குடும்பத்தை உணர, ஒன்றிணைக்க;
• எல்லோருடைய குறிக்கோள்களிலும் புரிந்து கொள்ளக்கூடியது - ஒவ்வொரு துறையையும் ஊழியரையும் மொத்த விளைவாக வேலைக்கு ஒரு முக்கிய பகுதியாக இது உறுதிபட வேண்டும்;
• விழிப்புணர்வு (ஈடுபாடு) - திட்டம் மற்றும் நிறுவனத்தின் விவகாரங்களின் தலையீடு ஒரு உணர்வு;
• வெளிப்படைத்தன்மை - மேலாண்மை மற்றும் ஒருங்கிணைந்த அணுகக்கூடிய வடிவம்;
• நன்றியுணர்வு மற்றும் அங்கீகாரம் - ஊழியர்களின் ஒரு குழுவினரின் தகுதி ஒதுக்கீடு.

முதல் பார்வையில், பொருள்களை ஒப்பிடுகையில் அருவமான முறைகள் அற்பமானவை என்று தோன்றுகின்றன. இது அவ்வளவாக இல்லை, ஏனென்றால் அவர்கள் கிட்டத்தட்ட ஒரு ஊதிய நாளில் அல்ல, பணியாளர்கள் தங்கள் சொந்த முக்கியத்துவத்தை உணர்ந்து, அவர்களின் வேலை, கூடுதல் வாய்ப்புகள் மற்றும் முன்னேற்றம்.

நவீன மனித மேலாளர்களின் ஆயுதங்களை அனைத்து சந்தர்ப்பங்களிலும் ஊழியர்கள் ஊக்குவிக்க வழிகள் உள்ளன என்று நாங்கள் உறுதியாக இருந்தோம். ஆனால் புதிய பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை எப்படி தீர்மானிப்பது? இதற்கு சோதனைகள் உள்ளன. ஒரு காலியிடத்திற்கான ஒரு வேட்பாளர் பல கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க வேண்டியிருக்கிறது. ஐந்து குழுக்களின் குறிப்பான்கள் - சில குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களைக் கொண்ட பதில்களைப் பெற்றிருந்தன. இவை குழுக்கள்: வெகுமதி, நன்றியுணர்வு, செயல்முறை, சாதனை, யோசனை. அதன்படி, பிரதான குழுவும், ஊழியர்களின் உற்சாகத்தை அதிகரிப்பதற்கான வழிமுறையும் தெரிவு செய்யப்படும்.